Teletrabalho (ou home Office): tudo o que você precisa saber

O famoso teletrabalho, ou home Office, é a modalidade de trabalho exercida fora das dependências do empregador e vem ganhando espaço no mercado de trabalho, especialmente depois da pandemia. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamentou recentemente sobre esse assunto que acaba por ser de utilidade pública, visto o número de funcionários que trabalha sob essas condições atualmente.

Tópicos sobre como é feita a contratação do home Office de maneira regular, quais as obrigações do empregador, como ficou a questão da hora extra dentro do teletrabalho, além das peculiaridades trazidas pela inovação legislativa que precisam ser consideradas tanto pelo empregador como pelo empregado serão tratadas por esse artigo para que você fique por dentro das nuances acerca do tema. Prossiga com a leitura e tire as suas dúvidas acerca dos pontos centrais trazidos pelo direito do trabalho!

Como é feita a contratação do teletrabalho (home Office)?

Essa é uma das dúvidas mais frequentes sobre esse assunto. A legislação preceitua que a contratação do teletrabalho deve ocorrer obrigatoriamente por escrito na carteira de trabalho (CTPS). O registro ocorre na folha de registro de vínculo, constando a modalidade remota de maneira expressa na parte das anotações.

Para especificação do vínculo de emprego deve haver um termo responsável por designar as peculiaridades da relação, constando fatores como o não pagamento de horas extras (já chegaremos nessa parte), as atividades exercidas especificamente pelo empregado, compensação de despesas (se houver) e tudo o mais que puder constar em termo para que o vínculo seja evidente e ocorra dentro dos termos da lei. Nessa relação é importante que fique claro tanto para o empregador como para o empregado os deveres e obrigações de cada um.

Obrigações do empregador no teletrabalho (home Office)

A lei define que o empregador tem a obrigação de fornecer todos os equipamentos necessários para a execução do trabalho fora das dependências da empresa. Computador ou notebook, cadeira e até despesas como luz e internet despendidas para que o trabalho aconteça de maneira correta devem ser custeadas pelo dono da empresa, ressaltando que pode haver compensação pecuniária entre as partes, sempre de maneira clara e evidente.

Outra obrigação do empregador é informar o empregado sobre os procedimentos que previnem acidente de trabalho. Instruções sobre a importância das pausas para descanso, alimentação correta, ginástica laboral e tudo o que for necessário para preservar a saúde do funcionário (física e mental) durante o período de trabalho devem ser emitidas de maneira clara pelo empregador.

Teletrabalho e hora extra… Como ficou?

Para compreender esse aspecto, cumpre ressaltar primeiramente que no exercício do home Office não há controle de jornada de trabalho por parte do empregador, não há ponto nem registro, sendo o próprio funcionário o responsável por cumprir as horas estabelecidas no contrato de trabalho. Sendo assim, a CLT não estabeleceu previsão de obrigação de pagamento de horas extras por parte da empresa, por uma lógica prática que visa impedir o ajuizamento de ações inócuas alegando direitos improváveis por parte do trabalhador.

Por outro lado, é importante dizer que não é vedado e inclusive é até recomendado que o empregador estabeleça ferramentas e métodos alternativos de trabalho para acompanhamento da produtividade do funcionário. Programas, aplicativos, registro de metas, relatórios, são alternativas muito utilizadas no mundo corporativo para que o empregador não fique por fora do desempenho do funcionário, e o trabalhador, por sua vez, consiga comprovar sua produtividade em home Office.

Peculiaridades legislativas sobre o assunto

A CLT instituiu a partir do artigo 75A um capítulo específico para tratar do teletrabalho. A lei ressalta que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador, ainda que de modo habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho. Já em seu art. 75B, fica claro que o teletrabalho não se confunde com a execução de serviço de telemarketing ou teleatendimento.

A legislação procurou não deixar certas brechas que poderiam causar problemas entre as partes, sendo bem clara ao ressaltar que o empregado que laborar sob essa modalidade não pode prestar serviços por jornada ou produção ou tarefa. Uma das arbitrariedades conferidas ao empregador é que ele pode, respeitando o prazo de 15 (quinze) dias de transição, alterar o regime de teletrabalho para presencial sem demais problemas.

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho. Estagiários e aprendizes também podem exercer suas funções de maneira remota.

Cumpre ressaltar que o presente artigo tem cunho meramente informativo e que a consulta a advogado tecnicamente habilitado é imprescindível para que haja correta instrução e direcionamento, conforme cada caso. Ficou com dúvidas? Entre em contato conosco! Será um prazer orientá-lo!