Tribunal Superior do Trabalho entende que é ilegal empresa coletar e fornecer dados de crédito de trabalhadores para contratação

Em decisão da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), do Tribunal Superior do Trabalho, a corte proibiu o uso e repasse de informações sobre restrição de crédito por uma empresa que fornece consultas a cadastros de trabalhadores no momento da contratação.

No caso em especial, trata-se de uma empresa de suporte e consultoria de gerenciamento de riscos, a qual disponibiliza as consultas sobre motoristas em processos seletivos.

Sabendo se tratar de um tema sensível e de grande interesse tanto por parte dos trabalhadores quanto das empresas, elaboramos este artigo a fim de esclarecer pontos importantes desta decisão nos seguintes tópicos:

1. Quais dados vinham sendo usados como parâmetro para contratação de funcionários?
2. O que estabelece a LGPD sobre os dados pessoais e os direitos dos trabalhadores?
3. Como o TST decidiu sobre o caso que chegou ao tribunal?

Confira a seguir!

QUAIS DADOS VINHAM SENDO USADOS COMO PARÂMETRO PARA CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS?

A empresa condenada realizava um levantamento na vida privada dos motoristas, obtendo informações pessoais e dados relativos a restrições de crédito em órgãos como Serasa e SPC. Diante disso, tal prática viola o Princípio Constitucional do direito à privacidade e pode ensejar como prática discriminatória para os trabalhadores que tenham alguma restrição ao crédito.

Lembrando que uma restrição dessa natureza não retira do trabalhador a competência ou qualificação para realizar suas atividades laborais.

O QUE ESTABELECE A LGPD SOBRE OS DADOS PESSOAIS E OS DIREITOS DOS TRABALHADORES?

No julgamento da ação, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se baseou na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), onde em seu art. 1º, apresenta como finalidade a proteção aos “direitos fundamentais de liberdade e da privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural”. Nessa redação, a lei estabelece essa proteção sem fazer qualquer distinção no que diz respeito ao tipo de relação jurídica em que se dá o tratamento de dados pessoais.

Alguns dos dados pessoais que são tratados pelas empresas e também merecem cuidado:

1. A própria documentação pessoal de identificação dos trabalhadores;
2. O monitoramento de correspondências eletrônicas;
3. As mensagens trocadas em aplicativos de comunicação;
4. A captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho;
5. O registro de chamadas no âmbito da prestação de um serviço de telemarketing;
6. As chamadas em sistemas de teleconferência;
7. O registro biométrico da jornada de trabalho.

Dentre outras informações que acabam sendo coletadas no momento da contratação.

Dito isso, mesmo que a lei não tenha regulamentado de forma específica a aplicação da proteção de dados nas relações de trabalho, isso não isenta as partes de seguirem a norma. Em todos os casos, é essencial investigar as formas de tratamento de dados nas relações de trabalho, bem como a maneira de operacionalizá-las, afinal, como já mencionado, a lei estabelece essa proteção sem fazer qualquer distinção no que diz respeito ao tipo de relação jurídica em que se dê o tratamento de dados pessoais.

Por outro lado, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), não impede que seja realizada uma verificação dos antecedentes de empregados e/ou candidatos a uma vaga de emprego, com o uso de pessoas treinadas para realizar essa atividade com o devido sigilo e segurança.

Em muitos processos seletivos essa etapa faz parte de uma metodologia da empresa em verificar se seus candidatos estão em conformidade com a cultura empresarial, agregando valor à atividade desenvolvida e diminuindo o risco de execução da própria atividade.

Esse processo pode incluir dados como a confirmação do histórico de emprego, veracidade de credenciais educacionais, como diplomas, licenças e certificações profissionais, pesquisa de antecedentes criminais ou prisão. Essa triagem de dados dos candidatos está diretamente relacionada com a questão da segurança, prevenção estratégica e responsabilidade com a cultura empresarial da companhia.

A premissa dessas medidas é de criar um ambiente seguro para os seus clientes, empregados e para a própria sociedade, moldando a sua reputação e confiança, afinal, esta última é essencial para o desenvolvimento de um negócio.

Sendo assim, podemos afirmar que a prática em um todo não é ilegal, desde que não seja utilizada de forma discriminatória, assim foi a decisão do TST como poderemos ver a seguir.

COMO O TST DECIDIU SOBRE O CASO QUE CHEGOU AO TRIBUNAL?

O TST ao decidir sobre o caso entendeu que a conduta da empresa era discriminatória no momento de fazer a seleção dos trabalhadores a serem contratados, o que certamente configurava como desvio de finalidade, face ao fato de que dados sobre créditos e restrições a esse não devem servir como critério de seleção.

Isto porque, o ministro Alberto Bresciani, afirmou que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) já pacificou o entendimento de que as informações constantes nos serviços de proteção ao crédito, não devem ser exigidas de candidatos a vagas de emprego. Inclusive, no caso discutido, há previsão legal que proíbe a utilização de banco de dados de proteção ao crédito como mecanismo de vedação de contratos entre os transportadores autônomos e as empresas de transporte rodoviário de cargas, estabelecido na Lei 11.442/2007.

Por fim, com a decisão, a empresa além de não poder utilizar o banco de dados e de buscar ou fornecer informações sobre restrições de crédito relativas a candidatos a emprego, seus ou de terceiros, foi condenada a pagar indenização por dano moral coletivo.

O escritório Bernartt Advogados se dedica a diversas demandas desse mercado, garantindo assessoria jurídica de nível elevado.

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